Taustamateriaalia:

Suomalaisten työllisten määrä -tilasto osoittaa, miten valtavaa tuhoa lamavuodet tekivät.

Suomalaiset sosiologit miettivät viime vuoden sosiologipäivillä tällaisia työhön liittyviä aiheita.

Pätkätyötä tutkivan tohtori Anu Suorannan blogi ja laaja haastattelu JHL:n lehdessä.

Millainen on työelämän tulevaisuus? Siitä kolme näkemystä Get a Life -hankkeen kirjoituskilpailun voittajilta – kiinnostavia tekstejä!

Jenny Kangasvuon näkemys on synkkä, samoin Panu Ojalan. “Vuoden 2030 Suomi vaikuttaa varsin synkältä paikalta”, kirjoittaa Ojala.

“Työelämä on vuonna 2030 vahvasti polarisoitunut. Kyberneettisesti vahvennetuilla eliitti-ihmisillä on korkeapalkkaiset työnsä ylikansallisissa yrityksissä. Johtajat, markkinoijat ja suunnittelijat pohtivat lasitorneissaan sitä, miten osakemarkkinoilla tulisi seuraavaksi toimia. Kauppatieteellisen alan tuntijoilla on kysyntää. Varsinainen tuotteiden valmistus tapahtuu Kaukoidän ja Afrikan hikipajoissa.”

Keijo Rajakallio taas muistuttaa: “Muutos vuoteen 2030 eli 20 vuodessa ei ole suuri. Rakenteet muuttuvat tai ovat muutettavissa sittenkin hitaasti, pinnan alla jotain tapahtuu. Pääosa vuoden 2030 työvoimasta on jo nyt työmarkkinoilla.”

Millaista on työ Suomessa vuonna 2025? Sitä pohti Horisontti 2025 -seminaari. Ann Selin PAMista pohti kaupan alaa ja Janne Aaltonen kysyi “Sairaalatko autotehtaita 2025?”.

Get a Life -hankkeessa on tunnistettu 22 työelämän muutokseen vaikuttavaa tekijää.

Nuoret ovat avainasemassa työelämää uudistettaessa. Taloudellisen Tiedotustoimiston tutkimus nuorten asenteista kertoo, että puolet nuorista kokee pelkoa työelämää kohtaan.

Työterveyslaitoksen tiimipäällikkö Antti Kasvio on Suomen tunnetuimpia työelämän tutkijoita. Hänen käsityksiään suomalaisen työelämän muutostarpeista voi lukea esimerkiksi täältä. Hän muistuttaa, että tulevaisuuden työelämään vaikuttavat väistämättömästi jatkuva muuttoliike sekä kestävä kehitys, joka tulisi pystyä nivomaan yritystoimintaan ja työelämään. “Muunlaisella työelämällä ei oikeastaan ole enää tulevaisuutta.”

Muutamia Kasvion pointteja siitä, miltä uuden talouden työelämän pitäisi näyttää (esitelmästä syksy 2009):

“Millaisia työtehtäviä tulevaisuudessa on tarjolla? – taloushistorian suurin rakennemuutos muuttaa radikaalisti myös eri alojen ja ammattien työllisyysnäköaloja – kaikki työvoimaennusteet menevät uusiksi

Työn luonne: toimintojen sovittaminen uuden energia- ja materiaalitalouden sekä kestävän kehityksen vaatimuksiin muuttavat asioita kaikilla toimialoilla ja jokaisella työpaikoilla
– tuottavuuskasvun oltava jatkuvaa
– töissä kohdataan myös uudenlaisia teknologisia riskejä

Työ ja elämä:
– kaikkinaista työn edellyttämää liikkumista pyritään vähentämään
– työtä tehdään entistä joustavammin ajan ja paikan suhteen
– ansiotyön osuus ajankäytössä vähenee ja muiden toimintojen lisääntyy

Miten muutoksia hallitaan – työelämässä tarvittavat valmiudet huomioon koulutuksessa – kestävyys kunniaan myös työelämän kehittämisessä.” (Lainaus loppuu)

Kasviolla on kiinnostava artikkeli aiheesta “Onko työ loppumassa – vai vasta alkamassa?” Hänestä ei ole mikään mahdottomuus saavuttaa täystyöllisyyttä; ympäristöhaasteet ovat niin valtavat, että työtä tulee riittämään.

“Tietoyhteiskunta ja työorganisaatioiden muutos” on Työsuojelurahaston v. 2007 julkaisema raportti. Muutamia valaisevia huomioita siitä:

- Työn laadun parantamisesta (humanisointi, sisällön rikastaminen) on keskusteltu ainakin 1960-luvulta asti. Ratkaisuna nähtiin alkuaikoina joustavuuden ja yksilöiden “aikasuvereniteetin” lisääminen. “Kiinnostavaa on, että samoista asioista keskustellaan nytkin, mutta keskustelun konteksti on tyystin toinen. Vanhoja lääkkeitä tarjotaan nyt uuteen tautiin. Tiimityö, hierarkian purkaminen, työnte- kijöiden autonomian lisääminen, joustavat työajat ja funktionaalisesti joustava työ nähdään keinoina sopeuttaa jäykät organisaatiorakenteet epävakaan tietotalouden ja informaatioyhteiskunnan olosuhteisiin.” (Tero Mamia, Johdanto)

- Tekijät (luku Päätelmiä, Harri Melin ja tero Mamia) eivät allekirjoita väitettä, jonka mukaan Suomessa olisi siirrytty tayloristisesta (~tehdasajan) toimintamallista joustavaan ja hajautettuun työelämään. “Kokemukset suomalaisilta työpaikoilta kertovat, että uusien joustavien organisatoristen järjestelyjen rinnalla perinteiset tavat toimivat edelleen. Organisaatiot muuttuvat, mutta myös niiden muutos on hidasta, muutoksen rinnalla on löydettävissä paljon pysyvyyttä. Huolimatta näennäisestä toiminnallisen joustavuuden korostamisesta, teollisen ajan byrokraattis-tayloristinen työn osittamiseen sekä suunnittelun ja suorittavan työn erottamiseen perustuva organisoinnin tapa ei todellisuudessa paljonkaan ole vähentynyt.”

- Viimeisen 20 vuoden olennaiset trendit: “määräaikaisten työsuhteitten kasvu, työaikajoustavuuden ja mobiilin työn lisääntyminen sekä aivan viime vuosina vuokratyön nopea lisääntyminen”

- “Julkisuudessa suomalaisia työmarkkinoita ja työorganisaatioita on monesti arvosteltu jäykiksi ja niiden on katsottu uudistuvan hitaasti. Tuloksemme kuitenkin osoittavat, että joustavia työjärjestelyjä käytetään varsin laajasti suomalaisilla työpaikoilla. Joustavuuden kohteina ovat muun muassa joustavat palkkausmuodot, työn organisointi tiimityöksi, joustavat työaikajärjestelyt ja erilaiset etätyön käytännöt.” (sama)

- Joustavuus ON jo täällä, myös palkkauksessa: Jo yli puolet ylemmistä toimihenkilöistä on joustavien palkkausjärjestelmien piitissä, työntekijöistäkin 40%.

- Tiimien käyttöönotto on lisännyt työn joustavuutta.

- Etätyö ei ole lisääntynyt “toivotulla” tavalla. Mutta sitä tehdään paljon “epävirallisesti.

- “Joustavat työajat ovat enemmän sääntö kuin poikkeus. Enemmän kuin kaksi kolmesta on joustavan työajan piirissä.”

- Vaikka naiset hoitavat kotia miehiä enemmän, heidän työnsä joustaa miehiä vähemmän. Moni kaipaa lisää joustoja.

- Työntekijä joustaa työtä enemmän; tärkeä huomio. Tekijät kehottavat karsimaan turhia jäykkyyksiä.

- “Parhaimmillaan joustavuus on vastavuoroista ja edistää hyvää työtä ja hyvää elämää.”

- “organisaatioiden menestystä pitäisi analysoida kokonaisvaltaisesti ottamalla huomioon sekä taloudellinen tuloksellisuus että tytöntekijöiden hyvinvointi”; “tarpeen täydentää useimmiten yksilökeskeistä hyvinvointinäkökulmaa ottamalla huomioon hyvinvoinnin sosiaalinen aspekti. Tunnustuksen saaminen tehdystä työstä ja johtamisen oikeudenmukaisuus, työyhteisön solidaarisuus ja kannustavuus sekä organisaation koheesio ja integraatio ovat tärkeitä komponentteja myös yksilön työhyvinvoinnille.”

- “Empiiriset tuloksemme puhuvat vahvasti hyvän työilmapiirin, avoimuuden ja vastavuoroisuuden kasvattaminen puolesta. Tässä suhteessa tavoitteeksi tulisi asettaa korkean luottamuksen työpaikka. Tällaisessa työpaikassa organisaatiokulttuuri, sosiaalinen pääoma, sitoutuminen ja kannustava johtaminen yhdistyvät koko työpaikan parhaaksi”

- Tutkijat pitävät muutosta “fetissinä”, johon vedotaan jatkuvasti. Siitä on tullut itseisarvo.

- Työelämässä jopa lisääntyy tayloristinen asenne, tehostaminen, työn standarointi. Esim. mainitaan call centerit.

- Tuotannollisessakaan työssä ei olisi välttämätöntä nykyisen kaltainen kontrolli.

- Ongelmana ei ole että suomalainen työpaikka ei jousta, vaan se, että joustoja haetaan “määrällisesti”, ei toiminnallisesta joustavuudesta, joka on todettu tuottavuutta lisääväksi ja jolla on yhteys työntekijöiden hyvinvointiin (vastuita jaetaan uudelleen, tiimityöskentely jne.) (Kimmo Kevätsalo: työtehtävät eivät vastaa palkansaajien todellista osaamisen tasoa.)

- Kiitosta tulee liian harvoin; se on monelle suomalaiselle merkittävä puute. Se korvaisi monta palkankorotusta.”

Eläkejärjestelmän uudistaminen liittyy likeisesti työelämään. Tässä tietopaketti, jota käytti taustamateriaalinaan Jukka Rantalan työryhmä.

Kirsti Palanko Laaka: Määräaikaisen työn yleisyys, käytön lainmukaisuus ja lainsäädännön kehittämistarpeet -selvitys Työministeriölle vuoden 2005 lopussa tässä.

EVA:n asennekysely joka keskittyy suomalaisten suhteeseen työhön.